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题目：SA8000：HR面对的最新认证挑战
摘自：（摘编自《人才市场报》第612期）
HR开始关注社会责任
最近，在国际市场上正逐渐认可一种新兴的标准体系——社会责任(SA)8000。SA8000认证程序要求企业在下列领域满足一致条件：童工、强制雇佣、健康安全、集体谈判、差别待遇、惩罚措施、工作时间和报酬。SA8000的标准取自于国际工会组织协会、国际人权宣言和关于儿童权利的联合国公约的有关规定。目前，这一标准已逐渐被企业当做一种取得竞争优势的手段。
满足SA8000的任务经常落到HR领导者头上，在跨国企业中尤其如此。
SA8000认证过程可以提高一个企业对现存的和潜在劳动者的吸引力，而HR就以此为基础展开活动，CEPAA(经济优先鉴定委员会）的科夫曼说:
“利用SA8000过程有其纯经济意义的价值，因为如果你提高对工人的培训，你就会得到更为健康的伙伴和更忠诚的雇员。拥有更健康的伙伴意味着对工人的投资，因为你可以得到更高的生产效率和士气的回报。调查发现，企业通过SA8000认证会使员工更加了解自己的工作，保持更好的培训水平并成为更合格的员工。人们肯定趋向选择那些更有道德的公司，他们会为此感到骄傲。”
过去，只有公众团体、订约人和购买者关心社会责任问题。现在，HR经理也在关心，因为许多SA8000问题就属于HR领域。
什么是SA8000?
SA8000以一致的标准指定了下列领域内的最低要求：
童工：企业必须按照法律控制最低年龄、少年工、学校学习、工作时间和安全工作范围。
强制雇佣：企业不得进行或支持使用强制劳工或在雇佣中使用诱饵或要求抵押金，企业必须允许雇员轮班后离开并允许雇员辞职。
健康安全：企业须提供安全健康的工作环境，对可能的事故伤害进行防护，进行健康安全教育，提供卫生清洁设备和常备饮用水。
联合的自由和集体谈判权：企业尊重全体人员组成和参加所选工会并进行集体谈判的权利。
差别待遇：企业不得因种族、社会地位、国籍、伤残、性别、生育倾向、会员资格或政治派系等原因存在歧视。
惩罚措施: 不允许物质惩罚、精神和肉体上的压制和言词辱骂。
工作时间: 企业必须遵守相应法规，雇员一周工作时间不得超过60小时，加班必须是自愿的，雇员一周至少有一天的假期。
报酬: 工资必须达到法定和行业规定的最低限额，并在满足基本要求外有任意收入。雇主不得以虚假的培训计划规避劳工法规。
管理体系：企业须制定一个对外公开的政策，承诺遵守相关法律和其他规定; 保证进行管理的总结回顾，选定企业代表监督实行计划和实施控制，选择同样满足SA8000的供应商，确定表达意见的途径并采取纠正措施，公开与审查员的联系，提供应用的检验方法，并出示支持的证明文件和记录。
未来流行SA8000
SA8000将在未来流行，因为，企业希望表明它们改善工作环境和劳动条件的意愿。这个标准体系几乎在全世界都受到赞扬，因为它规定了一些别的体系避开的问题。不少人相信SA8000是正确的，而且基本上可有效控制成本，比各个企业各自行动好多了。其中亚洲国家特别感兴趣，尤其是中国。
（摘编自《中国贸易报·前程周刊》2001年2月9日，第4版）
注: 经济优先鉴定委员会(CEPAA)制定了SA8000标准。CEPAA是世界经济优先委员会(CEP)的一个关系机构，CEP的总部在纽约，由安利斯·泰普马丁创建于1969年。它从1975年以来一直以诸如环境管理和雇员待遇等标准来评价企业。
如何理解法定休假日？
《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三款明文规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”对于法定休假日的薪酬支付，许多人均能理解，但如何界定法定休假日，则各有不同理解。根据1949年12月23日政务院发布、1999年9月18日国务院修订发布的《全国年节及纪念日放假办法》中的规定：元旦（1天）、春节（3天）、劳动节（3天）、国庆节（3天），总共10天为法定休假日。
其实，这种理解是不全面的。关于法定休假日的概念，由北京大学著名法学专家李景森主编的《劳动法学》(全国高等教育自学考试指定教材)明确指出，法定休假的种类有:
1.公休假日，即每周两天的休息。《劳动法》规定，单位如需加班，须安排补休或按200%支付加班工资; 2.法定节日；3.探亲假；4.年休假。也就是说，这些假期均为法定休假日。因此，确切地说，法定休假日的概念应是“法定假日＋法定节日”。
从最近由中国劳动社会保障出版社出版的《劳动保护争议与仲裁典型案例评析指导读本》中的一个关于休假日的案例可以看出，凡是政府有明文规定的休假日，且劳动者符合享受这一休假日的要求，均可视为“法定休假日”。比如女职工在产假期间工作，单位就应按300％支付加班工资。
对于“劳动者未休的年休假如何处理”，由中国经济出版社出版的《中国公民维权手册——公民的劳动权益保护》中有一段颇为精辟的论述，可资解答：“我们认为，法律应维护设立休假制度的初衷，尽量促成劳动者实际享用年休假;
对在本年度没有使用的年休假，应该允许劳动者顺延至下年度，其顺延的期限以我国《民法通则》规定的二年诉讼时效为宜。只有当劳动合同期满且用人单位又表示不再续签劳动合同或劳动者辞职时尚有休假未使用的，从保护劳动者权益出发，应该规定用人单位对此应支付相应的报酬。报酬的标准应按我国《劳动法》第四十四条第三款规定的支付不低于劳动者工资300％的工资报酬。”
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